青岛海尔的模式创新


海尔文化

一、人单合一

“人”即员工,”单”不是狭义的订单,而是用户需求。”人单合一“即让员工与用户融为一体。而”双赢”则体现为员工在为用户创造价值的过程中实现自身价值。

人单合一双赢模式适应了互联网时代的要求,它与传统管理模式最本质的区别是:传统管理模式是以企业为中心制定的,人单合一双赢模式是以用户为中心制定的。互联网时代,信息不对称的主动权转移到用户手中,用户可以决定企业的生存。人单合一双赢模式就是让员工成为自主创新的主体,由此形成了企业与员工之间关系的一个新格局。即由原来员工听企业的,现在变成员工听用户的、企业听员工的为用户创新的方案。

人单合一双赢的本质是:我的用户我创造,我的增值我分享。也就是说,员工有权根据市场的变化自主决策,员工有权根据为用户创造的价值自己决定收入。

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二、理论背景

传统企业战略和组织架构的理论基础是亚当•斯密在1776年写的《国富论》中提出的分工理论,这奠定了工业社会200多年来企业管理的组织架构和管理理论的基础。分工理论的影响体现在两点上:一是制造;二是组织。

在制造方面的体现就是流水线,科学管理之父泰勒提出来时间动作研究,把小作坊变成工业化。流水线直到今天仍然是企业提高效率的主要工具。在组织方面的体现就是科层制。马克思•韦伯被称为组织理论之父,他的科层制也叫做官僚制,到今天企业仍在沿用。但到互联网时代的今天,科层制已经不适应时代需求了。

海尔认为,在信息技术时代,原动力并不是规模和范围,而是平台。所谓平台,就是快速汇集资源的生态圈。用最快的速度把各种资源汇集到一起满足用户互联网时代的个性化需求。

出现这个现象是因为互联网时代的到来导致了用户主导企业。企业和用户之间永远存在信息不对称,但是传统时代,信息不对称的主动权在企业手里,互联网时代信息不对称的主动权到了用户手里。用户可以知道所有企业的信息,而企业很难知道所有用户的信息。因此,传统商业模式正在受到挑战。

海尔组织创新

三、组织创新

传统组织是一个正三角的组织,最下面是员工,上面是领导。上级对下级下达命令,下级服从上级。海尔在推进人单合一双赢模式过程中,把组织扁平化了,变成动态的网状组织。

海尔正在探索平台型组织生态圈。平台型组织体现为资源的按单聚散。按单聚散以后,员工分为在册员工和在线员工。过去员工听上级领导的指令,是接受指令者,现在变成资源接口人。以海尔的家电研发为例,原来的研发者现在是接口人,接外部的资源海尔现有研发接口人1150多名,接进全球5万多研发资源。也就是说,有很多人不是公司的在册员工,而是在线可以整合的员工资源接口人将来的发展方向是创建小微公司,可以独立创业。

四、时代性和国际性

海尔”人单合一双赢“模式是为适应互联网时代挑战而进行的创新,它兼具时代性和国际性,是国际权威认可的方向。

2011年,海尔并购日本三洋白电,通过引入”人单合一双赢模式”,使团队从原来的”惟尊是从”变为”惟用户是从”。日本企业里根深蒂固的年功序列制被打破,谁能为用户创造更大价值,自身就能得到更大价值。一位年仅35岁的日本员工表现出了为用户创造更大价值的能力,破格当上了部长。这在论资排辈的日本企业中是不可想象的。人单合一双赢模式的推进,由此形成的机会公平、结果公平的文化氛围大大激发了日本员工的创新活力,海尔并购当年止亏。

很多著名管理专家、商学院都在跟踪研究海尔”人单合一双赢模式”。世界一流的战略大师、《管理大未来》的作者加里•哈默表示:目前在全球范围内,进行类似的管理革新的企业本来就不多,取得成功的则还没有。海尔推进的自主经营体创新是超前的,相信一定会取得成功。西班牙IESE商学院把海尔”人单合一跨文化融合”案例纳入案例库用于教学研究。2013年8月11日,张瑞敏应邀出席美国管理学会(AOM)第73届年会,并作主题演讲,交流人单合一双赢模式。在这场全球最权威的学术盛会上张瑞敏是唯一获邀作主题演讲的企业家。

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