企业商学院典范:海尔大学


海尔大学始建于1999年12月26日,是海尔集团培养中高级管理人才的地方。是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下,在信息化时代新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的,是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。

海尔大学不是大学,但她又是一所最好的大学。说它不是大学,是因为它不是教育部所批准的对外招生的大学,充其量是海尔集团的一个职工培训中心。说它是一所最好的大学,是因为它是海尔人心目中的大学,是企业界所向望的大学。

海尔大学是海尔集团专门为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它完全按照现代化的教学标准来建设,并与国际知名教育管理机构合作,为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的。为调动各级人员参与培训的积极性,海尔集团还将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核,划分等级。引入激励机制是提高培训效果的重要手段。海尔抓住员工追求自我实现的关键需求,把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,不仅是重视培训的表现,而且是提高培训效果的重要手段。

海尔大学位于海尔集团高科技工业园——海尔信息产业园西南一隅,依地而建,成不等边三角形。虽是一所培养员工管理思路创新的基地,但其建筑全部采用仿明清苏州古典园林风格,环境优美自然,往往也是人们观光旅游的去处。

整座大学占地12000平方米,总建筑面积3600平方米。有各类教室12间,其中有多媒体教室、语音室、计算机室、学术报告室等,可供500人同时学习、互动、研讨使用。

依据功能海尔大学主体建筑分A、B两座,由中心位置的“勺海”相簇而拥,四周零星点布着日新轩、镂金舫、源头瀑布、曲水流觞、扇厅、致远亭等,一草一木、一亭一阁、一山一水,处处都散发出浓郁的海尔文化气息,伴随着“勺海”深邃的“海”的底蕴,构成了海尔大学有机的整体。

创建伊始,海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位:不在于有多少好的设施和硬件条件,关键在于其内涵和软件,要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地,要以GE管理培训中心为榜样,成为中国企业界的“哈佛大学”。“创新、求是、创新”是海尔大学的校训,就是要求每位学员都带着创新的动机和现有的创新成果到海尔大学参与,通过互动、学习,寻求事物发展的普遍性规律并总结成模块,然后再回到实践中,在新的创新模块平台上进行更高水平的创新,从而形成不断循环、螺旋上升的过程。

回报社会是海尔大学培训工作的延伸,培训对象已由海尔内部员工不断延伸到海尔的分供方、专卖店并扩展到国内金融、保险、电力、电信、服务、制造等各行业各领域、国家机关、金融、电信各领域及外国人士,现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人,参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人。

海尔企业文化中心

海尔的企业文化分为三个层次,最表面的是物质文化,即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量等等;中间层是制度行为文化;最核心的是价值观,即精神文化。最重要的是处在核心层的价值观,有什么样的价值观,就有什么样的制度文化和规章制度,这又保证了物质文化的不断增长。

在海尔,首席执行官张瑞敏更是海尔的首席文化官。美国一家报社记者采访时问张首席:你在这个企业中应当是什么角色?张说:第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二应是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。

传播推广者

张瑞敏经常会有一些企业发展、管理乃至企业文化的设想皱形,因为作为一个国际性大企业的首席执行官,不可能事事都想的那么周到细致。海尔大学正是对张首席这些初期设想加以研究、归纳、深化、提高,然后进行调查论证,认为可行,那么就会上升成为一条理念、一条宗旨或一项制度而在集团推广。海尔的企业文化正是这样日积月垒,不断发展而来的。

海尔大学对大到海尔集团的发展战略,小到企业经营指标都会认真研究,确定分步推进计划,再召集集团中、高层领导进行分层次培训,以让他们吃透精神,从而使集团的各项计划都能较好的得到落实。

积极鼓吹者

每年,全国乃至世界各地有二十多万人到海尔参观学习,海尔大学在大力介绍海尔的产品和服务的同时,无形中又宣传了海尔的企业文化,扩大了海尔的影响力,仅此已形成一项产业,每年收入都在二、三千万元以上。海尔的企业文化又通过参观者的宣传作用,传播到四面八方,无形中使海尔的无形资产不断增值。

培训与激励

海尔大学秉承海尔集团“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么,急用先学,立竿见影”的培训原则,依据海尔的发展战略,围绕市场终极效果,通过“现场、案例、即时、互动”的创新培训形式,开展问题管理培训、创新能力培训、发展能力培训等。

在此前提下,首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是每个员工在工作中必须首先明确的内容,这就是企业文化的内容。对于集团内各级管理人员,培训下级是其职责范围内必须的项目,这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排,不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗,就是很好的体现:部下的升迁,反应出部门经理的工作效果,部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之,部门经理就是不称职。

海尔大学进行技能培训的重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说,是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹),当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析,针对案例中反映出的问题或模式,来统一人员的动作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习,并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论,形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,提高员工的技能,这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的管理考核单变为培训单,利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

为调动各级人员参与培训的积极性,海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起,促使单位负责人关心培训,重视培训。

员工激励:“海豚式升迁”

海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。于是海尔大学在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计,每一种都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。 海尔把培训和个人的职业发展结合起来,学习和培训越多,个人职业发展的机会就越多。在海尔,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,企业根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划,搭建了个性化发展的空间。

“海豚式升迁”是海尔大学培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物,它下潜得越深,则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要是生产系统;如果现在让他干一个事业部的部长,那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来,就上岗,如果干不上来,则就地免职。

有的经理已经到达很高的职位,但如果缺乏某方面的经验,也要派他下去;有的各方面经验都有了,但处事综合协调的能力较低,也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大,但也培养锻炼了干部。

海尔大学的邹校长向国内其他正建立企业大学的企业推荐这种海豚式升迁模式,“我们认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划是很重要的。从员工的角度来看,如果他看不清两三年后自己在公司的前途是怎样的,那么公司是很难或者根本就留不住他这个员工的。为员工做职业生涯规划,帮助员工成长发展,激励员工在这个企业中长期干下去,可以帮助企业留住优秀人才,同时‘海豚式升迁’又更好地激励了他们在工作中的表现。”

海尔大学的“新人”培训

海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但是离职率一直很低,那么海尔大学是如何来培训新员工的?

首先海尔会努力让新进公司的员工把心态端平,对于新员工顾及的待遇和条件等问题,海尔会给予肯定的满足,让新人把心放下,做到心里有底。

“新老大学生见面会”是接下来的重要环节,学校里曾是师兄师姐的老员工用自己在海尔的工作经历讲述对海尔的感受,使新员工尽量客观地认识海尔。同时,一些部门的领导也会出席,他们努力解决新人心中的疑问,在面对面的沟通中不回避海尔当前阶段存在的问题并鼓励新员工也发现和提出问题。这种沟通和交流使新员工真正把心态端平放稳,认识到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视海尔内部存在的问题,不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会“被迫”离开。

另外海尔还鼓励新员工说出自己的想法—不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法,如果你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。

当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔大学对新员工的培训除了开始的导入培训,还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训,海尔花费近一年的时间来全面培训新员工,目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞,与海尔同呼吸、共命运。

融合内外资源—— 企业加油站

一批又一批的海尔员工从海尔大学走出去,又走回来。海尔集团特冰事业部从事吸附工作的贾方杰就是典例。至今已有十几年的冰箱吸附工作经历。在经过海尔大学的系统培训后,贾方杰改进了吸附线的冷却系统、改变设备运行方式,减少了冷却时间,使内胆吸附效率提高了20%,他本人因此在2006年青岛市第九届职业技能大赛中获评“吸附工状元”。如今,贾方杰又重新走进了海尔大学,成为海尔大学的兼职教师。

为提高培训效果。海尔大学搭建了完善的培训教学软硬件环境。软件建设方面除海尔大学内部有16名各单位轮值老师外,在海尔集团内还建有330余人的内部兼职教师师资队伍,海尔内部培训师资网络设置得非常严密:首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定,持证上岗。

在海尔集团外部也已与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系。聘请兼职教授80余人,并且已与哈佛大学、IMD、沃顿商学院、英国剑桥大学、法国欧洲管理学院、中欧国际工商学院、日本神户大学、美国乔治梅森大学、清华大学、北京大学、上海复旦大学等国内外著名院校成立案例编写关系。现已有6个案例进入以上国际级商学院MBA教学案例库,成为全球通用的教学案例,已有20余个在国际各大院校使用。

突破了师资力量和教材开发瓶颈的海尔大学,自然驾轻就熟。海尔大学创办短短8年来,海尔员工队伍的岗位技能水平和职业能力得到了大幅度的提升。仅2005年一年,就有98%的海尔新员工通过了58类岗位的上岗资格认定;10929名在岗员工接受了79类岗位的技能考试;通过与外部认证机构合作,认定人力资源师、国际商务师、营销总监等共计3586人海尔集团还在国家级风景旅游度假区崂山仰口兴建了海尔国际培训中心,可同时容纳600余人脱产培训使用,该中心完全按照现代化的教学标准建设,并与国际知名教育管理机构合作,承办各种综合素质培训及国际学术交流,成为一座名副其实的海尔国际化人才培训基地。

回报社会是海尔大学培训工作的延伸,培训对象已由海尔内部员工不断延伸到海尔的分供方、专卖店并扩展到国内金融、保险、电力、电信、服务、制造等各行业各领域、国家机关、金融、电信各领域及外国人士,现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人,参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人。

“如果说每个海尔的员工都是一架高速飞行的飞机的话,那么海尔大学对于他们就像是一架空中加油机。员工们在恰当的时间与这架加油机进行对接,加满关于企业管理制度和最新理念的‘油’。然后以更好的状态继续他们的飞行。”海尔人在介绍海尔大学时给出了这个形象的比喻。

“企业都能保持多年的盈利能力,做百年企业,而公司股票也应该在波动中上升。 张瑞敏的言语总是富有强烈的感染力。“要么不干,要干就干第一”的海尔,现今也面临国际化的挑战。海尔大学能否与时俱进,关系着海尔的未来。在今后的发展中,海尔大学还是要继续秉承创新精神,建设最适合自己的海尔大学,建设世界一流的企业大学。

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