海尔CEO张瑞敏用人:用人要疑,疑人要用


用人要疑,疑人要用

在监督的前提下用,再针对各部门、各工种的不同,估计会出现的问题等实际情况制定一系列的相互制约的规章制度,考核其工作态度和成效,就可以在约束和规范中发挥被用者的长处,抑制其短处,让每一个人都能够各施其长,让人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度显山露水。减少了人才的埋没和流失,使得企业有了广阔的人才空间。

中国管理界一直存在一种惯性和盲区,流行着“用人不疑,疑人不用”的用人观,我国企业界在用人问题上吃尽了这种观念的苦头,一些企业因此出现人才流失、粗放经营、信用危机等现象;还有很多情况是在当初大家公认为“有能力、有理想、品德好”的优秀人员出了问题;尤其是在一些私营企业中,老板们“疑人不用”,一味看中自己所选中的“心腹”之人,比如自己的亲属、朋友或子女之类等,可最终这些人也往往违背老板意愿或做出有损老板利益和企业利益的事来。

因此,张瑞敏认为“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是对市场经济的反叛,是中国传统文化的糟粕。用人不疑,有可能把信任变成放任,把好人放纵到坏的边缘,最终给企业带来巨大的损失;疑人不用,则有可能使工作的阻力增大,局面难以打开,结果就是使企业中的人才越来越少。领导的任务首先是盘活“人力资源”,而不应把重点放在置换“人力资源”,因为人力资源不同于设备、资金、土地等资源,具有特殊的感情性和对环境的适应性。所以张瑞敏的用人观是:“用人要大胆,在位要监控。”也就是说,对于人才既要大胆使用又要严密监控,这可以说深得现代管理的精髓。海尔多年来一直坚持这种人才监控观,并贯彻在实际工作中。海尔二十年来由小到大,由弱到强的飞速发展,和他们拥有一支廉洁高效的干部队伍是分不开的,和他们的用人之道也是分不开的。

“在位要监控”有两个含义:

一是干部主观上要能够自我控制、自我约束,有自律意识;二是集团要建立控制体系,控制工作方向、工作目标,避免犯方向性错误;再就是控制财务,避免违法违纪。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过:“权力会滋生腐败,绝对权力产生腐败。”

《海尔报》上也曾撰写专文讨论用人监督的问题,该文指出,通过赛马赛出了人才就用,但用了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人,如忠义、士为知己者死,市场经济则靠法制力量,目前法规还不健全,需要强化监督。市场是在变的,人也会变。人的可塑性很大,其思想是现实环境的产物,管理层也都是凡人,也有自身的弱点,当大权在握的管理层缺乏有效的监督时,很有可能受到社会不良因素的影响和诱惑,致使其随心所欲,坠入歧途。

所以,必要的监督、制约制度对于干部来说,是一种真正的关心和爱护,因为道德的力量是软弱的,不能把干部的健康成长完全放在他个人品性的修炼上。“无法不可以治国,有章才可成方圆”,在市场经济条件下,权力在失去监督的情况下,就意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。虽然海尔提倡“大胆用人”,“将能君不御”,但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部,越是贡献突出的干部,越是委以重任的干部,越要加强监督。

有了严密的监督,就可以“大胆用人”了。海尔考察人才是通过实践来解决的,在“赛马”中“相马”。因为人不可能没有缺点,特别是一些有个性的人才,缺点和“个性”更突出一些。所以在监督的前提下用,再针对各部门、各工种的不同,估计会出现的问题等实际情况制定一系列的相互制约的规章制度,考核其工作态度和成效,就可以在约束和规范中发挥被用者的长处,抑制其短处,让每一个人都能够各施其长,让人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度显山露水。减少了人才的埋没和流失,使得企业有了广阔的人才空间。放中有管,在放和管中寻求最佳的适应度,使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转,并行不悖,弥补了“用人不疑”中的放任自流任其盲目专干的弊病。

海尔集团建立了较为严格的监督控制机制,任何在职人员都接受三种监督,即自检(自我约束和监督)、互检(所在团队或班组内互相约束和监督)、专检(业绩考核部门的监督)。干部的考核指标分为5项,一是自清管理,二是创新意识及发现、解决问题的能力,三是市场的美誉度,四是个人的财务控制能力,五是所负责企业的经营状况。这五项指标赋予不同的权重,最后得出评价分数,分为三个等级。每月考评,工作没有失误但也没有起色的干部也归入批评之列,这使在职的干部随时都有压力。每周一期的《海尔报》上引用过一句名言:“没有危机感,其实就有了危机;有了危机感,才能没有危机;在危机感中生存,反而避免了危机。”《海尔报》的编辑拥有在报上点名批评集团内任何一位处级以上的领导的权利,并且张瑞敏还曾对主编说过:“没有问题就是有问题。你不点别人的名,我就要点你的名。”“编辑们不要总坐办公室,要经常到基层发现问题,揭露问题,解决问题。就是为了使我们的干部在市场经济的条件下,少犯错误,不犯错误。”海尔认为,监督就是爱,无情就是有情。这一系列的监督机制使得海尔的在职干部兢兢业业,不敢越雷池半步。

然而,“合理监督”并不等于“盯梢”,“疑人”也要公平合理,要“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得公正。长此以往,被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶和规范,而形成一种内慎力和趋同力,就会逐步自觉做到能正确地运用手中的工作权力,达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此,则各种运用得当的权力可以组成一种达成组织目标的强大合力。也只有采取“疑”的态度,企业才有可能下工夫去建立和完善相关的激励机制和约束机制,从制度上引导并督促人才走正道,促进人才有所作为,让人才得到不断的发展。

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